Sendikal Tazminat Davası

Sendikal Tazminat Davası, İşçilerin sendikaya üye olup olmamaları ve sendikal faaliyetler içerisinde bulunup bulunmamaları nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi veya sendikalı olan – olmayan işçi ayrımına maruz kalması durumunda işverene karşı açılacak davadır.

Sendikal Tazminat Davasının Şartları

• İşçilerin işe alınmasında sendika üyesi olmaları – olmamaları şartına bağlı tutulması:
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 25. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.”
• İşverenin sendika üyesi olan – olmayan işçiler arasında ayrım yapması:
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 2. Maddesine göre “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır. “
• Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” 6356 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 39. Maddesinin 1. Fıkrasında “Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır.” hükmü yer almaktadır. Yani bu 2 madde uyarınca işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin parasal hususları işverenin eşit işlem borcunun istisnasını teşkil etmektedir.
• İşveren sendikalı – sendikasız işçi arasında çalışma şartları bakımından da ayrım yapamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/27000 Esas, 2016/2328 Karar sayılı kararında işverenin yönetim hakkı tanımlanmıştır: “İşverenin vereceği talimatlarla, yasalar çerçevesinde toplu iş sözleşmesi ve iş aktine aykırı olmamak üzere, işin görülmesini (yürütümünü) ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına, Yönetim Hakkı denir.”(Süzek, S. İş Hukuku. Yenilenmiş 11. Bası. 2015 s:87) Bu madde işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmasını engellemektedir.
• İşçilerin sendika faaliyetlerine katılmasından dolayı işten çıkarılması veya farklı işleme tabi tutulması:
• Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25.maddesinin 3. fıkrasına göre; “İşçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.”

Sendikal Tazminatta İspat

6356 sayılı Kanun 25/6 düzenlemesi uyarınca sendikal tazminatta ispat kuralları şu şekildedir;

• Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispat yükü davacı işçidedir. İşçinin bu feshin sendikal nedenle yapıldığını ispat etmesi gerekir. Sadece tanık ifadesi feshin sendikal nedenle yapıldığı göstermez. İşçi bu iddiasını başka delillerle de güçlendirmelidir.
• İşçi bu durumu ispat ederse işveren, sözleşmesinin fesih nedeninin sendikal nedene dayanmadığını ispatlama durumundadır. Bu durumda ispat yükü yer değiştirir.
• Eğer iş sözleşmesi sona erdirilmeksizin sendikal ayrımcılık yapılmışsa, yani işçi işten çıkarılmamış veya işten çıkmamış ama işçiye yönelik bir ayrımcılık yapılmışsa bu durumda yine ilk ispat yükü işçidedir. Yani işçi kendisine yapılan muamelenin sendikal nedene dayandığını ispat etmek zorundadır.
• İşçinin ortaya koyduğu verilere karşı işveren, söz konusu muamelesinin asıl nedenini ispatlamakla yükümlü olur.

Sendikal nedenle açılan davalarda; tanık beyanları, çalışma listesi, kamera kayıtları, panoya asılmış herhangi bir liste, işçi hesap hareketleri, işçi giriş çıkışları, sendika kayıtları, iş sözleşmesi feshedilenlerin ne kadarının sendikalı olduğu ve fesih tarihleri vb. her türlü unsur ispat aracı olarak kullanılabilir. Yeter ki hukuka aykırı olarak elde edilmiş bir ispat aracı olmasın.

Sendikal ayrımcılığa uğrayan işçinin en öncelikli olarak yapması gereken şey, aceleci davranmadan, öfkeyle hareket etmeden bu ayrımcılık ile ilgili ispat araçları toplamaktır. Buna bağlı olarak deneyimli bir iş avukatına danışmak her zaman kişinin lehine olacaktır.

Sendikal Tazminat İçin Açılacak Davada Zamanaşımı Süresi

Sendikal tazminat talebinde zamanaşımı eskiden 10 yıl olarak uygulanıyordu. Ancak 2017 de yapılan değişiklikle zamanaşımı 5 yıla düşürülmüştür.

Yukarıda bahsettiğimiz işe iade davasını kazanan işçi, işe iade hakkından faydalanabilmek için kararın kesinleştiği tarihi takiben 10 iş günü içerisinde işverene başvurmak durumundadır.

Eğer işçi bu 10 günlük süre içerisinde işverene başvuruda bulunmazsa baştaki fesih sebebi geçerli hale gelir ve işçi işe iade hakkını kaybeder. Ama bu başvuru yapılmasa bile işçi sendikal hakkını kaybetmez.