İŞÇİ ALACAKLARI

İşçi alacakları, 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmiş olup, işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ortaya çıkan bazı hak ve alacakları olarak tanımlanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi hükümlerine göre işçinin haklı nedenle işten çıkması halinde işverenin tazminat ödemesi gerekmektedir. İşçi alacaklarının tazmini için 1 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi alacakları ve tazminat davaları için zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Mevzuata göre başvurucu taraf öncelikle arabulucuya başvurusunu yapacak, arabuluculuk müessesinde tarafların uzlaşamaması halinde başvurucu iş davasını açacaktır. Sonuç olarak arabuluculuk, iş davasının açılmasının ön koşulu haline getirilmiştir.

İşçi alacaklarının bir kısmı feshe bağlı alacaklar olup iş akdinin son bulmasıyla talep edilebilir kalemlerdir. İşçi alacaklarının bir kısmı ise  feshe bağlı olmayıp, iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.

Feshe bağlı işçi alacakları;

• Kıdem tazminatı,
• ihbar tazminatı,
• yıllık izin ücreti alacağı,
• kötü niyet tazminatı vs.

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları;

• Ücret,
• fazla mesai ücreti,
• ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı,
• hafta tatili ücret alacağı vs.

İşçinin, iş güvenliği hükümlerinin kapsamına girebilmesi için;

• İşyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve
• İşçinin en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.

İşçi, iş güvenliği kapsamına giriyorsa öncelikle işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşe iade davası, işçi işten çıkarıldıktan sonra otuz gün içinde açılmalıdır.

           Başlıca işçi alacaklarını 4857 Sayılı İş Kanunu’ na göre sıralayalım;

1-   Kıdem Tazminatı

İşçinin kanunda belirtilen bir takım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin ödemiş olduğu tazminattır. Diğer bir ifadeyle Kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır.

Kıdem  tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır;

• 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
• En az bir yıl çalışmış olmak
• Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile Sonlandırılması,

Kıdem tazminatı olarak her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kanunda Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken  Başlıca Haller;

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi,

Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması,

İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması,

Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması,

Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten    ayrılmaları nedeniyle.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller İse;

İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa),

İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması.

 

 

2-    İhbar Tazminat

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ‘’Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır ’’.

İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat sadece belirsiz süreli iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi’ nde sadece işveren ya da işçi olarak değil bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği belirtilmiştir.Bu nedenle usulsüz fesihte bulunan taraf kimse ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf da odur.

Hiçbir zarar doğmasa dahi koşulları oluştuğunda ihbar tazminatı talep edilebilecektir. Yalnızca bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterlidir.

İş kanunu 17. Maddeye göre,

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi bir buçuk yıldan     üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

3-    Fazla Mesai Alacağı

İş kanunu 63. Maddesine göre “genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir.” kanunun çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır.

Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatleri fazla olması halinde kanuna gör fazla çalışma kapsamına girmektedir. Bir diğer husus, 4857 sayılı kanunun madde 41/7’ de belirtildiği üzere fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşveren her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.

• Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.
•  Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır.
• Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.
• 4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti ise % 25, fazla mesai ücreti % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

4-    İş Kazası, Meslek Hastalığı Tazminatı

İş kazası geçiren işçinin, maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık alabileceği işçi alacakları (tazminat) olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda;

• Cenaze giderleri (ölüm halinde),
• Tedavi giderleri,
• Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,
• Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde),
• Kazanç kaybı,
• Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar,

Talep edilebilir.

5-   Haftalık Tatil Ücreti

İş kanunu madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Kanun hükmündende açıkça anlaşılacağı üzere, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır. Yani toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

6-   Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları (UBGT)

İş kanunu madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 NisanUlusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs GençlikBayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir. UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.

7-   Ücret Alacağı

Bakiye yani ödenmeyen  ücret(Maaş, yevmiye vs.) alacakları da dava konusu edilebilir. Ücret para ile ödenir; işveren veya 3. Kişiler tarafından da ödeme yapılabilir. Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

8-   Yıllık İzin Ücret Alacağı

4857 sayılı iş kanununun 53. maddesine göre;
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir.Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
• Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
• Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden

9-   Asgari Geçim İndirimi (AGİ)

İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir.

AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.